ลุงตี่ชวนคิด: 6 สัญญาณอันตรายที่คุณอาจกำลังเป็น 'หัวหน้าจู้จี้'

1. คุณเน้นการตรวจงานยิบย่อย หรือพัฒนาศักยภาพที่จำเป็น?

ในฐานะหัวหน้างาน ผมเชื่อว่าหลายท่านคงเคยได้ยินเรื่องการตั้งเป้าหมาย หรือการติดตามผลงานของทีมงานมาแล้ว แต่บางครั้งเราอาจจะหลงทางไปกับการจู้จี้จุกจิกกับรายละเอียดเล็กๆ น้อยๆ ที่ไม่ได้ส่งผลโดยตรงต่อภาพรวม ลองคิดดูนะครับว่า การเก็บนามบัตรให้ได้ 50 ใบต่อวัน กับการฝึกฝนให้พนักงานสามารถเปลี่ยนบทสนทนาให้กลายเป็นการนัดหมายได้ถึง 60% อะไรคือสิ่งที่สำคัญกว่ากัน?

ผมไม่ได้บอกว่าการเก็บข้อมูลไม่สำคัญนะครับ แต่การมุ่งเน้นไปที่ 'หน้าที่' อย่างเดียว อาจทำให้เรามองข้าม 'ทักษะ' และ 'ความเข้าใจ' ในธุรกิจที่แท้จริงไป สิ่งที่เราควรทำคือการสอนให้พนักงานเข้าใจแก่นของงานที่ทำ เพื่อให้พวกเขาสามารถ 'บริหารจัดการงานของตัวเอง' ได้อย่างมีประสิทธิภาพ

2. คุณวัดผลจากรายละเอียดที่ไม่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพโดยตรง

ผมเคยได้ยินผู้จัดการท่านหนึ่งเล่าอย่างภาคภูมิใจว่า เขาให้พนักงานโทรศัพท์หาลูกค้าวันละ 100 สาย ผมฟังแล้วก็อดสงสัยไม่ได้ว่า เราอยู่ในธุรกิจ 'การโทร' หรือธุรกิจ 'การสื่อสาร' กันแน่?

การวัดผลจากจำนวนการโทรอาจไม่ได้สะท้อนถึงประสิทธิภาพที่แท้จริง เพราะเราไม่สามารถพัฒนาทักษะการ 'กดเบอร์โทรศัพท์' ได้มากนัก การเสียเวลาไปกับการวัดสิ่งที่ไม่ก่อให้เกิดผลลัพธ์ อาจทำให้เราพลาดโอกาสในการพัฒนาทักษะที่สำคัญกว่า เช่น ทักษะการสื่อสาร การเจรจาต่อรอง หรือการแก้ปัญหา สิ่งเหล่านี้ต่างหากที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพและผลลัพธ์ของทีมอย่างแท้จริง

3. คุณพยายามจัดการ 'เวลา' ของลูกน้อง

ผมเคยอ่านเจอเรื่องโค้ชกีฬาคนหนึ่งที่กล่าวว่า “คุณต้องวางแผนเกมที่ดีที่สุด สร้างระบบและกระบวนการที่สนับสนุนแผนนั้น ฝึกทุกคนให้ทำงานภายใต้ระบบ แล้วปล่อยให้นักกีฬาออกไปแสดงศักยภาพตามธรรมชาติของพวกเขา”

หลักการนี้ใช้ได้ดีกับการทำงานเช่นกันครับ หากเรากำหนดเป้าหมายที่ชัดเจน และให้การฝึกอบรมที่เหมาะสม พนักงานส่วนใหญ่จะสามารถจัดการเวลาและรับผิดชอบผลลัพธ์ได้เอง หน้าที่ของเราคือการให้เครื่องมือ ความรู้ และโครงสร้างที่ช่วยสนับสนุนการเรียนรู้และนำไปใช้ และวัดผลจากพัฒนาการของพวกเขา

4. คุณต้องการการคาดการณ์ที่เกินกว่ารอบการทำงานปกติ

การคาดการณ์ที่ยาวนานเกินไป เช่น การให้พนักงานคาดการณ์ยอดขายล่วงหน้า 30, 60 หรือ 90 วัน ในขณะที่รอบการขายปกติของเราสั้นกว่านั้นมาก อาจสร้างผลเสียมากกว่าผลดีครับ

ประการแรก การคาดการณ์เหล่านั้นมักจะไม่แม่นยำ และประการที่สอง พนักงานอาจมองว่าเป็นงานที่เสียเวลาและไม่เกิดประโยชน์ ลองเปลี่ยนเป็นการคาดการณ์ภายในรอบเวลาที่เราควบคุมได้ เช่น การคาดการณ์รายสัปดาห์ และเน้นการตั้งคำถามที่ส่งเสริมให้พนักงานคิดวิเคราะห์ เช่น “โอกาสนี้ผ่านเกณฑ์ที่กำหนดแล้วหรือยัง?” “เราได้ช่วยพนักงานวิเคราะห์ให้แน่ใจว่าโอกาสนี้เป็นไปได้จริงหรือไม่?” การทำแบบนี้จะช่วยให้การคาดการณ์มีประสิทธิภาพและแม่นยำยิ่งขึ้น

5. คุณมองว่าตัวเองเป็นผู้จัดการคน หรือผู้ฝึกสอนพฤติกรรม?

การพยายาม 'จัดการคน' มักจะให้ผลลัพธ์ที่ไม่น่าพอใจ เพราะคนส่วนใหญ่ไม่ชอบถูกควบคุม พวกเขามักจะรู้สึกถูกจำกัดและตั้งรับ โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับพนักงานที่มีความเป็นตัวของตัวเองสูงและสร้างผลงานได้ดี

ผู้เชี่ยวชาญหลายท่านแนะนำให้ 'จัดการพฤติกรรมที่จำเป็น' ผมเชื่อว่าเราสามารถไปได้ไกลกว่านั้น ด้วยการสร้างระบบและกระบวนการที่ชัดเจน และฝึกฝนพนักงานให้มีทักษะและพฤติกรรมที่สอดคล้องกับเป้าหมาย ซึ่งจะนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ดีขึ้นในที่สุด

6. คุณใช้สไตล์การบริหารแบบเดียวกันกับทุกคนหรือไม่?

เป้าหมายสูงสุดของเราคือการส่งเสริมให้พนักงานทุกคนสามารถทำงานได้ด้วยตัวเองอย่างยั่งยืนใช่ไหมครับ? แน่นอนว่าบางคนอาจต้องการความช่วยเหลือมากกว่าคนอื่น แต่พนักงานที่สร้างผลงานได้ดีเยี่ยมมักจะต้องการเพียงแค่การกำหนดเป้าหมายและจุดที่ต้องรับผิดชอบโดยรวมเท่านั้น

สำหรับพนักงานที่ทำผลงานได้ดี ผมขอแนะนำให้ 'ถอยออกมา' และปล่อยให้พวกเขาได้แสดงศักยภาพอย่างเต็มที่ การเชื่อมั่นและให้อิสระแก่พวกเขา จะช่วยส่งเสริมให้พวกเขารู้สึกมีคุณค่าและสร้างสรรค์ผลงานได้ดียิ่งขึ้นครับ