เมื่อคนเก่งกลายเป็นคนสร้างปัญหา: บทเรียนจากประสบการณ์ที่ลุงตี่อยากแบ่งปัน

ปัญหาโลกแตก: คนเก่งที่สร้างปัญหาให้ทีม

วันนี้ผมอยากจะชวนคุยเรื่องที่หลายท่าน โดยเฉพาะผู้บริหารระดับกลางขึ้นไป น่าจะเคยเจอ หรือกำลังเจออยู่ นั่นคือสถานการณ์ที่พนักงานคนหนึ่งทำงานเก่งมาก สร้างผลงานโดดเด่นให้กับบริษัท แต่ในขณะเดียวกัน เขากลับมีพฤติกรรมที่สร้างปัญหาให้กับคนอื่นๆ ในทีม หรือแม้กระทั่งกับวัฒนธรรมองค์กรโดยรวม

สถานการณ์แบบนี้มันเหมือนดาบสองคมใช่ไหมครับ? จะเก็บไว้ก็ปวดหัว เพราะบรรยากาศการทำงานเสียขวัญกำลังใจคนอื่น หรือบางทีคนเก่งๆ คนอื่นก็ลาออกไปเพราะทนไม่ไหว แต่จะไล่ออกก็กลัวยอดตก กลัวบริษัทจะได้รับผลกระทบ เพราะคนคนนี้แบกรับผลงานสำคัญไว้มาก ลุงเรียกสถานการณ์แบบนี้ว่า “ภาวะตัวประกัน” ครับ คือคนเก่งคนนั้นรู้ว่าเขามีอิทธิพลต่อองค์กรแค่ไหน แล้วก็ใช้สิ่งนั้นเป็นข้ออ้างในการทำอะไรตามใจชอบ ซึ่งบ่อยครั้งก็เกินขอบเขตที่เหมาะสม

ในโลกของการทำงาน ไม่ว่าจะเป็นบริษัทเอกชน รัฐวิสาหกิจ หรือหน่วยงานภาครัฐ การพึ่งพิงพนักงานคนใดคนหนึ่งมากเกินไป มักนำมาซึ่งความเสี่ยงเสมอครับ ไม่ใช่แค่เรื่องพฤติกรรม แต่รวมถึงความเสี่ยงทางธุรกิจหากคนคนนั้นลาออกหรือเจ็บป่วย การจัดการกับสถานการณ์นี้จึงไม่ใช่แค่การแก้ปัญหาเฉพาะหน้า แต่เป็นการสร้างความยั่งยืนให้กับทีมและองค์กรในระยะยาว

ตั้งสติและมองภาพใหญ่: เราต้องการอะไรกันแน่?

ก่อนที่เราจะตัดสินใจทำอะไรลงไป ผมอยากชวนให้เรามาตั้งสติและพิจารณาคำถามสำคัญข้อแรกครับ: “เป้าหมายของเราคืออะไร?”

• เป้าหมายโดยรวมขององค์กรคืออะไร?
• เป้าหมายของหน่วยงานเราคืออะไร?
• การตัดสินใจของเราในเรื่องนี้ จะส่งผลต่อเป้าหมายเหล่านั้นอย่างไร?

หลายครั้งที่ผู้บริหารอาจจะรู้สึกหงุดหงิดหรือโกรธกับพฤติกรรมของพนักงาน จนอาจจะตัดสินใจด้วยอารมณ์ ซึ่งอาจจะไม่สอดคล้องกับเป้าหมายระยะยาวขององค์กร การที่คุณตระหนักได้ว่าพนักงานคนนี้สำคัญต่อเป้าหมายของบริษัท ถือเป็นจุดเริ่มต้นที่ดีมากครับ เพราะแสดงให้เห็นว่าคุณกำลังใช้เหตุผลและมองภาพรวม ซึ่งเป็นคุณสมบัติสำคัญของผู้ที่มีวุฒิภาวะทางอารมณ์สูง

จากนั้น ลองมองให้ลึกลงไปถึงรากเหง้าของปัญหาครับ ลองถามตัวเองและทีมงานว่า:

• พฤติกรรมแบบนี้เริ่มเกิดขึ้นได้อย่างไร? มีจุดเริ่มต้นที่ชัดเจนหรือไม่?
• วัฒนธรรมองค์กรของเรามีส่วนส่งเสริมหรือยอมรับพฤติกรรมแบบนี้หรือไม่? เช่น การให้รางวัลแต่ผลลัพธ์ โดยละเลยกระบวนการและพฤติกรรม
• ในอดีตเคยมีกรณีคล้ายๆ กันนี้หรือไม่ และเราจัดการอย่างไร? ผลลัพธ์เป็นอย่างไร?

บางครั้งรากเหง้าของปัญหาอาจจะฝังลึกอยู่ในวัฒนธรรมองค์กร เช่น การที่องค์กรให้ความสำคัญกับผลลัพธ์ทางการเงินมากเกินไป จนละเลยเรื่องจริยธรรมหรือพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมของพนักงานบางคน การที่เรามองเห็นภาพรวมนี้ จะช่วยให้เราเข้าใจบริบทของปัญหาได้ดียิ่งขึ้น

และที่สำคัญ ลองมองย้อนกลับมาที่ตัวเราเองครับ ลองถามตัวเองอย่างตรงไปตรงมาว่า: “เรามีส่วนในการทำให้สถานการณ์นี้เกิดขึ้นหรือไม่?” อาจจะฟังดูแรงไปสักหน่อย แต่บ่อยครั้งที่การที่เราไม่ได้หยุดพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมตั้งแต่แรกเริ่ม อาจทำให้ปัญหาบานปลายมาถึงจุดนี้ได้ การตระหนักถึงบทบาทของเราเอง ไม่ได้หมายถึงการโทษตัวเอง แต่เป็นการเข้าใจว่าเรามีส่วนร่วมในกระบวนการ เพื่อที่เราจะได้สร้างขอบเขตและแนวทางที่ชัดเจนให้กับทีมในอนาคต

ทางเลือกในการจัดการ: สอน สร้าง หรือ ตัดสินใจ

เมื่อเราเข้าใจเป้าหมายและรากเหง้าของปัญหาแล้ว สิ่งที่เราต้องตัดสินใจคือ เราจะจัดการกับพนักงานคนนี้อย่างไร? โดยพื้นฐานแล้วเรามีอยู่หลายทางเลือก ซึ่งแต่ละทางก็ต้องพิจารณาอย่างรอบคอบ

1. การโค้ชและพัฒนา (Teach & Develop)

ก่อนอื่น ให้ประเมินว่าพนักงานคนนี้มีความสามารถในการเรียนรู้และปรับปรุงพฤติกรรมหรือไม่? มีความเต็มใจที่จะเปลี่ยนแปลงตัวเองหรือไม่? และองค์กรมีเวลาและทรัพยากรเพียงพอที่จะลงทุนในการโค้ชและพัฒนาเขาหรือไม่?

• **กำหนดขอบเขตและพฤติกรรมที่ยอมรับไม่ได้ให้ชัดเจน:** สื่อสารอย่างตรงไปตรงมาว่าพฤติกรรมใดที่ต้องเปลี่ยนแปลง และพฤติกรรมใดที่องค์กรไม่สามารถยอมรับได้ พร้อมระบุผลกระทบที่จะเกิดขึ้นหากไม่เปลี่ยนแปลง
• **ให้คำแนะนำและเครื่องมือ:** บางครั้งคนเก่งอาจขาดทักษะด้านมนุษยสัมพันธ์ หรือการจัดการอารมณ์ ซึ่งสามารถพัฒนาได้ผ่านการฝึกอบรม การให้พี่เลี้ยง (mentor) หรือการโค้ชส่วนตัว
• **ตั้งเป้าหมายการเปลี่ยนแปลงที่วัดผลได้:** กำหนดตัวชี้วัดความสำเร็จในการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม พร้อมระยะเวลาที่ชัดเจน และติดตามผลอย่างสม่ำเสมอ

หากพนักงานแสดงความพยายามและมีการปรับปรุงที่ดี การลงทุนในตัวเขาอาจเป็นการลงทุนที่คุ้มค่า เพราะเราได้รักษาคนเก่งไว้และช่วยให้เขากลายเป็นคนที่ดีขึ้นในทุกมิติ

2. การสร้างระบบและโครงสร้าง (System & Structure)

ในบางกรณี ปัญหาอาจไม่ได้อยู่ที่ตัวบุคคลทั้งหมด แต่อยู่ที่ระบบหรือโครงสร้างขององค์กรที่เอื้อให้เกิดพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์ เช่น การที่ไม่มีระบบการประเมินผลที่ครอบคลุมทั้งด้านผลงานและพฤติกรรม หรือการที่อำนาจบางอย่างกระจุกตัวอยู่กับคนเพียงคนเดียว

• **กระจายอำนาจและงาน:** หากพนักงานคนหนึ่งแบกรับงานสำคัญมากเกินไป ลองพิจารณาการกระจายงาน หรือสร้างทีมสำรอง (backup team) เพื่อลดการพึ่งพิง
• **พัฒนาระบบการประเมินผล:** สร้างเกณฑ์การประเมินที่ไม่ใช่แค่ยอดขายหรือกำไร แต่รวมถึงทักษะด้านการทำงานร่วมกับผู้อื่น การเป็นผู้นำที่ดี และการปฏิบัติตามค่านิยมองค์กร
• **เสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กร:** จัดกิจกรรมที่ส่งเสริมการทำงานเป็นทีม การเคารพซึ่งกันและกัน และการสื่อสารอย่างเปิดเผย

3. การตัดสินใจที่เด็ดขาด (Decisive Action)

หากการโค้ชและพัฒนาไม่ได้ผล หรือพนักงานไม่มีความเต็มใจที่จะเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม หรือพฤติกรรมนั้นสร้างความเสียหายร้ายแรงต่อองค์กรและขวัญกำลังใจของทีมโดยรวม การตัดสินใจที่เด็ดขาดอาจเป็นสิ่งจำเป็น

• **ปรึกษาฝ่ายบุคคลและผู้เชี่ยวชาญ:** ทำความเข้าใจกฎหมายแรงงานและนโยบายบริษัทอย่างรอบคอบ เพื่อให้การดำเนินการเป็นไปอย่างถูกต้องและยุติธรรม
• **เตรียมแผนรองรับ:** หากต้องเสียพนักงานคนสำคัญไป องค์กรต้องมีแผนรองรับเพื่อลดผลกระทบต่อการดำเนินงาน เช่น การฝึกอบรมพนักงานคนอื่นให้เข้ามาแทนที่ หรือการปรับโครงสร้างทีม
• **สื่อสารอย่างมืออาชีพ:** ไม่ว่าจะตัดสินใจอย่างไร การสื่อสารกับพนักงานและทีมงานต้องทำอย่างมืออาชีพ ชัดเจน และให้เกียรติ

การรักษาคนเก่งไว้เป็นสิ่งสำคัญ แต่การรักษาวัฒนธรรมองค์กรที่ดีและขวัญกำลังใจของพนักงานส่วนใหญ่ก็สำคัญไม่แพ้กันครับ

บทสรุป: ความกล้าหาญของผู้บริหาร

การจัดการกับพนักงานที่เก่งแต่สร้างปัญหาเป็นเรื่องที่ท้าทาย แต่หากเราตั้งสติ ตั้งเป้าหมายให้ชัดเจน มองภาพรวมอย่างรอบด้าน และประเมินทางเลือกอย่างถี่ถ้วน ผมเชื่อว่าคุณผู้อ่านจะสามารถตัดสินใจได้อย่างชาญฉลาดและเป็นประโยชน์ต่อทั้งตัวคุณ องค์กร และทีมงานโดยรวมครับ

บางครั้ง การตัดสินใจที่ยากที่สุด คือการตัดสินใจที่จำเป็นที่สุด เพื่อให้องค์กรเดินหน้าต่อไปได้อย่างแข็งแกร่งและยั่งยืน ขอให้ทุกท่านโชคดีกับการบริหารทีมงานนะครับ