ลูกน้องคนเก่งแต่สร้างปัญหา: บทเรียนจากประสบการณ์ที่ลุงตี่อยากฝากไว้

ปัญหาโลกแตก: เมื่อคนเก่งสร้างเรื่องวุ่น

สวัสดีครับคุณผู้อ่านทุกท่าน ในฐานะที่ผมคลุกคลีอยู่กับการบริหารจัดการคนและตัวเลขมาหลายสิบปี ตั้งแต่ก่อนวิกฤตปี 40 จนถึงวันนี้ ผมมักจะถูกถามบ่อยครั้งถึงสถานการณ์ที่ผู้บริหารหลายคนต้องเผชิญ นั่นคือ “จะทำอย่างไรกับลูกน้องที่เก่งกาจในหน้าที่ แต่กลับสร้างปัญหาให้กับทีมหรือองค์กร?”

ผมเข้าใจดีถึงความหนักใจครับ เพราะคนเหล่านี้มักจะเป็นหัวใจสำคัญที่ขับเคลื่อนผลงานให้พุ่งทะยาน แต่ในอีกด้านหนึ่ง พฤติกรรมบางอย่างของพวกเขากลับบ่อนทำลายขวัญกำลังใจ ทำลายบรรยากาศการทำงาน และสร้างความขัดแย้งกับเพื่อนร่วมงานคนอื่น ๆ จนบางครั้งผู้บริหารระดับสูงเองก็ถึงกับเอือมระอา

ความรู้สึกเหมือนถูก “จับเป็นตัวประกัน” ด้วยผลงานที่โดดเด่นของพนักงานคนนั้น ทำให้เราไม่กล้าที่จะลงมือแก้ไขปัญหาอย่างจริงจัง ผมเคยผ่านความรู้สึกแบบนี้มาแล้วครับ แต่จากประสบการณ์ที่สั่งสมมา ผมพบว่าการมองปัญหาอย่างรอบด้าน การตั้งคำถามที่ถูกจุด และการยึดมั่นในหลักการที่ถูกต้อง จะช่วยให้เราหาทางออกที่ดีที่สุดได้ ไม่ใช่แค่การแก้ปัญหาเฉพาะหน้า แต่เป็นการสร้างความยั่งยืนให้กับทีมและองค์กรในระยะยาว

เป้าหมายที่แท้จริง: เราต้องการอะไรกันแน่?

ก่อนที่เราจะตัดสินใจใดๆ ผมอยากชวนให้เรามาตั้งคำถามแรกที่สำคัญที่สุดคือ “เป้าหมายที่เราต้องการคืออะไร?” ในสถานการณ์ที่อารมณ์และความรู้สึกส่วนตัวมักจะเข้ามาบดบังการตัดสินใจที่ดี เราอาจจะเผลอมองข้ามเป้าหมายหลักขององค์กรไปได้ง่ายๆ

• เป้าหมายสูงสุดของหน่วยงานหรือบริษัทของคุณคืออะไร?
• การที่พนักงานคนนี้สร้างผลงานได้ดีนั้น สอดคล้องกับเป้าหมายระยะสั้นและระยะยาวขององค์กรหรือไม่?
• และพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมของเขาส่งผลกระทบต่อเป้าหมายเหล่านั้นอย่างไรบ้าง?

ลองใช้เวลาใคร่ครวญดูนะครับว่า การปล่อยให้ปัญหาพฤติกรรมดำเนินต่อไป อาจทำให้องค์กรบรรลุเป้าหมายด้านผลประกอบการในวันนี้ แต่กลับต้องแลกมาด้วยการสูญเสียบุคลากรที่ดีคนอื่นๆ ที่ทนไม่ไหว หรืออาจสร้างวัฒนธรรมที่ไม่พึงประสงค์ในระยะยาว การมองเห็นภาพรวมที่ชัดเจนจะช่วยให้คุณตัดสินใจได้อย่างมีเหตุผล โดยยึดประโยชน์สูงสุดขององค์กรเป็นที่ตั้ง ซึ่งนี่คือหัวใจสำคัญของการเป็นผู้นำที่มีวุฒิภาวะทางอารมณ์สูง และเป็นคุณสมบัติที่นำไปสู่ความสำเร็จในอาชีพการงานระยะยาวอย่างแท้จริง

มองให้ลึกถึงราก: ต้นตอของปัญหาอยู่ที่ไหน?

หลังจากที่เราตั้งเป้าหมายได้แล้ว ขั้นตอนต่อไปคือการ “ถอยออกมามองภาพรวม” เหมือนเรากำลังมองจากมุมสูง เพื่อให้เห็นสถานการณ์ทั้งหมดอย่างกว้างขวางและลึกซึ้งยิ่งขึ้น

• วัฒนธรรมองค์กรมีส่วนเกี่ยวข้องหรือไม่? พฤติกรรมแบบนี้เคยเกิดขึ้นมาก่อนไหม? องค์กรเคยอนุญาตหรือเพิกเฉยต่อพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมเหล่านี้หรือไม่? บางครั้งรากฐานของปัญหาอาจจะฝังลึกอยู่ในวัฒนธรรมขององค์กรเอง ที่อาจจะให้ค่ากับผลงานเดี่ยวมากกว่าการทำงานเป็นทีม หรือขาดกลไกการจัดการพฤติกรรมที่ชัดเจน
• บทบาทของตัวเราเอง: ผมอาจจะต้องพูดตรงไปตรงมาว่า เป็นเรื่องยากที่จะจินตนาการว่าคุณไม่มีส่วนเกี่ยวข้องกับการปล่อยให้ปัญหานี้เกิดขึ้น ไม่ได้หมายความว่าคุณต้องรับผิดชอบพฤติกรรมของพนักงานคนนั้นทั้งหมดนะครับ แต่หากคุณได้หยุดพฤติกรรมนั้นตั้งแต่ต้น หรือกำหนดขอบเขตที่ชัดเจนไว้ ปัญหานี้อาจจะไม่บานปลายมาถึงขั้นนี้ การตระหนักถึงบทบาทของตัวเองในสถานการณ์นี้เป็นสิ่งสำคัญ เพื่อที่คุณจะได้เรียนรู้และสร้างขอบเขตที่ชัดเจนให้กับทีมในอนาคต
• ปัจจัยส่วนบุคคลของพนักงาน: พฤติกรรมที่แสดงออกมานั้นเป็นส่วนหนึ่งของนิสัยส่วนตัว หรือเป็นผลมาจากความเครียด ความกดดัน หรือปัญหาอื่นๆ ที่เขากำลังเผชิญอยู่หรือไม่? บางครั้งการทำความเข้าใจเบื้องลึก อาจช่วยให้เราเลือกวิธีการรับมือที่เหมาะสมได้ แต่ก็ต้องไม่ลืมว่าองค์กรไม่ใช่ที่ปรึกษาส่วนตัว และพนักงานทุกคนต้องรับผิดชอบต่อการกระทำของตนเอง

ทางเลือกในการจัดการ: จะ “พัฒนา” หรือ “แยกทาง”?

เมื่อเราเข้าใจสถานการณ์จากมุมสูงและมองเห็นต้นตอของปัญหาแล้ว ก็ถึงเวลาลงมาพิจารณาทางเลือกในการจัดการ โดยทั่วไปแล้ว เรามีทางเลือกหลักๆ อยู่ 2 ทาง คือ “พัฒนา” หรือ “แยกทาง”

ก่อนตัดสินใจ ลองตอบคำถามเหล่านี้ดูครับ:

• พนักงานคนนี้มีความสามารถในการเรียนรู้และปรับปรุงตัวหรือไม่?
• องค์กรหรือตัวคุณเองมีเวลาและทรัพยากรเพียงพอที่จะฝึกฝน ชี้แนะ และโค้ชเขาให้เปลี่ยนแปลงพฤติกรรมได้จริงหรือไม่?
• พนักงานคนนี้มีแรงจูงใจที่จะเปลี่ยนแปลงตัวเองเพื่อส่วนรวมหรือไม่? เขาเข้าใจถึงผลกระทบเชิงลบที่เกิดขึ้นหรือไม่?
• ผลกระทบต่อทีมและองค์กร หากยังคงพนักงานคนนี้ไว้ (ไม่ว่าจะเป็นด้านขวัญกำลังใจ ประสิทธิภาพ หรือวัฒนธรรม) คุ้มค่ากับการรักษาผลงานของเขาหรือไม่?

หากคำตอบส่วนใหญ่คือ “ใช่” และคุณเชื่อว่าเขามีศักยภาพที่จะเปลี่ยนแปลงได้ การลงทุนในการสอน การให้คำปรึกษาอย่างตรงไปตรงมา และการกำหนดเป้าหมายพฤติกรรมที่ชัดเจน อาจเป็นทางเลือกที่ดี แต่หากคำตอบคือ “ไม่” การพิจารณาทางเลือกอื่น เช่น การโยกย้ายตำแหน่งที่เหมาะสม หรือแม้กระทั่งการแยกทาง อาจเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับความยั่งยืนของทีมและองค์กร การตัดสินใจนี้ต้องอยู่บนพื้นฐานของข้อมูลที่รอบด้าน และยึดประโยชน์สูงสุดขององค์กรเป็นสำคัญ ไม่ใช่ความรู้สึกส่วนตัว

บทสรุป: สร้างขอบเขตที่ชัดเจน เพื่อทีมที่แข็งแกร่งและยั่งยืน

การจัดการกับลูกน้องคนเก่งแต่มีปัญหาเป็นเรื่องท้าทายอย่างยิ่งครับ แต่ไม่ใช่เรื่องที่เป็นไปไม่ได้ สิ่งสำคัญคือการตั้งเป้าหมายให้ชัดเจน มองปัญหาจากมุมที่กว้างขึ้น ทำความเข้าใจบทบาทของตัวเอง และประเมินทางเลือกอย่างมีเหตุผล

ที่สำคัญที่สุดคือการสร้างขอบเขตและมาตรฐานที่ชัดเจนให้กับทีม แสดงให้เห็นว่าองค์กรจะไม่ยอมรับพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม ไม่ว่าคนๆ นั้นจะเก่งแค่ไหนก็ตาม การเป็นผู้นำที่ดีไม่ใช่แค่การผลักดันให้เกิดผลงาน แต่ยังรวมถึงการสร้างสภาพแวดล้อมที่ทุกคนสามารถทำงานร่วมกันได้อย่างมีความสุข มีประสิทธิภาพ และรู้สึกปลอดภัย ซึ่งจะนำมาซึ่งความสำเร็จที่ยั่งยืนขององค์กรในระยะยาวอย่างแท้จริง

ขอให้ทุกท่านโชคดีในการบริหารจัดการคนนะครับ ผมเชื่อว่าด้วยความตั้งใจและความเข้าใจที่ลึกซึ้ง เราจะสามารถฝ่าฟันความท้าทายนี้ไปได้เสมอครับ