ถึงเวลาเปลี่ยน! หาคนเก่งยุคใหม่ ไม่ใช่แค่ใบปริญญาหรือประสบการณ์ แต่เป็น 'ใจ' และ 'ไฟ' ในตัวเขา

โลกธุรกิจหมุนเร็ว... แล้วการหาคนของเรายังหมุนตามทันไหม?

สวัสดีครับพี่น้องชาว loongtiti.com ทุกท่าน โดยเฉพาะผู้บริหารและเจ้าของกิจการที่กำลังปวดหัวกับการหาคนมาร่วมงานในยุคนี้ ผมในฐานะคนรุ่นเก่าที่ผ่านร้อนผ่านหนาวมาพอสมควร โดยเฉพาะวิกฤตต้มยำกุ้งปี 2540 ทำให้ผมเห็นเลยว่าโลกนี้เปลี่ยนแปลงเร็วแค่ไหน และการปรับตัวคือหัวใจสำคัญของการอยู่รอดและเติบโตจริงๆ ครับ

ทุกวันนี้ เราอยู่ในยุคที่หลายธุรกิจเผชิญความท้าทายในการหาบุคลากรที่มีคุณภาพ บางตำแหน่งหายาก บางคนมีประสบการณ์สูงก็เรียกค่าตอบแทนสูงลิ่ว ซึ่งอาจไม่ใช่ทางออกที่ดีที่สุดสำหรับทุกธุรกิจเสมอไป การหาคนใหม่ๆ เข้ามาร่วมทีมจึงไม่ใช่เรื่องง่ายเหมือนเมื่อก่อนอีกแล้ว

บริษัทที่เข้าใจสถานการณ์นี้และกล้าปรับเปลี่ยนกระบวนการจ้างงาน จะได้เปรียบอย่างมากในการดึงดูดและรักษาคนเก่งไว้ หัวใจสำคัญของการปรับเปลี่ยนคือการย้ายจุดเน้น จากเดิมที่เราอาจจะให้น้ำหนักกับ 'ประสบการณ์' เป็นหลัก เราต้องเริ่มหันมามองหา 'พรสวรรค์' และศักยภาพในการเรียนรู้และพัฒนาของคนมากขึ้นครับ

ปัญหาของการจ้างงานแบบเดิมๆ ที่อาจทำให้เราพลาดคนดีๆ ไป

กระบวนการจ้างงานที่เราคุ้นเคยกันมาตั้งแต่ยุคก่อน มักจะวนอยู่กับการลงประกาศรับสมัครงาน ตรวจสอบประวัติ (Resume) และเรียกสัมภาษณ์แบบเจอหน้า ซึ่งกระบวนการเหล่านี้มีช่องโหว่หลายอย่างที่อาจทำให้เราพลาดคนดีๆ ที่มีศักยภาพไปได้ครับ

• ใบประวัติ (Resume) อาจไม่สะท้อนทั้งหมด: มีงานวิจัยจำนวนไม่น้อยที่ชี้ให้เห็นว่าประวัติที่ส่งเข้ามานั้น บางส่วนอาจมีการ 'ตกแต่ง' หรือใส่ข้อมูลเกินจริงไปบ้าง การตัดสินใจจากเอกสารที่อาจไม่ตรงกับความเป็นจริงทั้งหมด ก็เหมือนกับการสร้างบ้านบนผืนทรายครับ มันไม่มั่นคงเท่าที่ควร การให้น้ำหนักกับประสบการณ์ที่ระบุในประวัติมากเกินไป อาจทำให้เรามองข้ามศักยภาพและพรสวรรค์ที่แท้จริงของคนไป
• อคติในการสัมภาษณ์: การสัมภาษณ์แบบเจอหน้าเป็นสิ่งจำเป็น แต่ก็มีข้อควรระวังครับ งานวิจัยหลายชิ้นชี้ว่าผู้สัมภาษณ์มักจะตัดสินใจเกี่ยวกับผู้สมัครภายในไม่กี่นาทีแรกของการสัมภาษณ์ เราทุกคนล้วนมีอคติและจุดบอดภายในใจ ไม่ว่าเราจะพยายามเป็นกลางแค่ไหนก็ตาม อคติเหล่านี้อาจทำให้เราตัดสินใจผิดพลาดหรือเลือกคนที่ 'ถูกใจ' มากกว่าคนที่ 'เหมาะสม' ก็เป็นได้
• การคัดกรองเบื้องต้นที่ยังไม่ลึกพอ: การลงประกาศงานในแพลตฟอร์มออนไลน์สมัยนี้ แม้จะเข้าถึงคนได้มาก แต่จำนวนประวัติที่เข้ามาอาจจะลดลง และคุณภาพก็ไม่สอดคล้องกับตำแหน่งงานเท่าที่ควร การเขียนประกาศรับสมัครงานที่ดีขึ้นจะช่วยคัดกรองได้ในระดับหนึ่ง แต่ก็ยังไม่เพียงพอที่จะเห็นถึง 'ตัวตน' ที่แท้จริงของผู้สมัครครับ

3 แนวทางที่ลุงตี่อยากชวนปรับใช้ เพื่อหา 'คน' ที่ใช่ในยุคใหม่

การปรับเปลี่ยนกระบวนการจ้างงานทั้งหมดอาจฟังดูเป็นเรื่องใหญ่ แต่ก็มี 3 แนวทางที่ผมอยากชวนให้ลองนำไปปรับใช้ดู เพื่อเริ่มสร้างกลยุทธ์การจ้างงานที่น่าเชื่อถือและทำซ้ำได้ครับ

1. สัมภาษณ์เบื้องต้นทางโทรศัพท์: ด่านแรกที่ช่วยคัดกรอง 'ใจ'

อาจจะฟังดูธรรมดาใช่ไหมครับที่ผมพูดถึงการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์ แต่มันมีประสิทธิภาพสูงมากครับ ผมเองก็ใช้การสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์เป็นด่านแรกเสมอ โดยเฉพาะในการคัดเลือกพนักงานขาย หรือแม้แต่ตำแหน่งอื่นๆ ก็ตาม

• ลดอคติ: การสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์ช่วยลดอคติที่อาจเกิดขึ้นจากการเจอหน้ากันได้มาก เพราะเรายังไม่เห็นรูปร่างหน้าตา ทำให้เราโฟกัสที่เนื้อหา คำพูด น้ำเสียง และวิธีการสื่อสารของผู้สมัครเป็นหลัก
• ประหยัดเวลา: ใช้เวลาเพียง 15-20 นาทีต่อคน ทำให้เราสามารถคัดกรองผู้สมัครได้จำนวนมากกว่าการสัมภาษณ์แบบเจอหน้าเป็นชั่วโมงๆ ในหนึ่งวัน
• เห็นกระบวนการคิด: เครื่องมือนี้ช่วยให้ผู้จัดการฝ่ายบุคคลหรือผู้บริหารเข้าใจกระบวนการคิด การควบคุมอารมณ์ ทักษะการสื่อสาร และระดับหนึ่งของความเหมาะสมกับตำแหน่งของผู้สมัครได้ดีกว่าการอ่านประวัติเพียงอย่างเดียวครับ

2. สื่อสาร 'คุณค่า' ของงาน: ดึงดูด 'ไฟ' ในตัวคน

สมัยก่อนตอนลงประกาศรับสมัครงาน เรามักจะเน้นแค่คุณสมบัติที่ต้องการและหน้าที่ความรับผิดชอบ แต่ในยุคนี้ การดึงดูดคนเก่งต้องทำมากกว่านั้นครับ เราต้องสื่อสารให้เห็นว่าตำแหน่งงานนี้จะให้อะไรกับผู้สมัครบ้าง ไม่ใช่แค่เรื่องเงินเดือน แต่รวมถึงโอกาสในการเรียนรู้ การเติบโต วัฒนธรรมองค์กร สวัสดิการ และความหมายของงาน

ลองคิดดูสิครับว่า ถ้าเราไปเสนอขายสินค้า เราก็ต้องบอกว่าสินค้าเรามีประโยชน์อะไร จะช่วยแก้ปัญหาอะไรให้ลูกค้าได้บ้าง การหางานก็เหมือนกันครับ ผู้สมัครก็เหมือนลูกค้า เราต้องนำเสนอว่างานนี้จะช่วยเติมเต็มความต้องการหรือความทะเยอทะยานในอาชีพของเขาได้อย่างไร การนำเสนอคุณค่าของงานอย่างน่าสนใจ จะช่วยดึงดูดผู้สมัครที่มีคุณภาพและมีทัศนคติที่สอดคล้องกับองค์กรได้ดีกว่าการเสนอแต่ “สิ่งที่องค์กรต้องการ” เพียงอย่างเดียว

3. ประเมินศักยภาพและทักษะที่แท้จริง: มองหา 'พรสวรรค์' ที่ซ่อนอยู่

แทนที่จะยึดติดกับประสบการณ์ เราควรหาวิธีประเมินศักยภาพและทักษะที่แท้จริงของผู้สมัคร เช่น ทักษะการแก้ปัญหา ความคิดสร้างสรรค์ ความสามารถในการเรียนรู้ ความยืดหยุ่น การทำงานร่วมกับผู้อื่น และทัศนคติที่ดีต่อการทำงาน

เราอาจใช้แบบทดสอบเฉพาะทาง สถานการณ์จำลอง (case study) หรือการให้โจทย์เล็กๆ น้อยๆ เพื่อดูวิธีการคิดและการจัดการปัญหา ซึ่งจะทำให้เราเห็น 'พรสวรรค์' ที่ซ่อนอยู่ และสามารถพัฒนาต่อยอดได้ในอนาคต เช่น สำหรับตำแหน่งที่ต้องแก้ปัญหาเฉพาะหน้า อาจให้สถานการณ์สมมติที่ท้าทายแล้วให้ผู้สมัครนำเสนอแนวทางแก้ไข หรือตำแหน่งที่ต้องใช้ความคิดสร้างสรรค์ อาจให้โจทย์ที่ต้องออกแบบหรือนำเสนอไอเดียใหม่ๆ สิ่งเหล่านี้จะช่วยให้เราเห็นศักยภาพที่แท้จริงและ 'แวว' ของคน ที่ประสบการณ์ในอดีตอาจมองไม่เห็นครับ

บทสรุป: ก้าวข้ามอดีต สู่การสร้างทีมแห่งอนาคต

การเปลี่ยนแปลงย่อมมาพร้อมความท้าทายเสมอครับ แต่สำหรับผมแล้ว นี่คือโอกาสที่เราจะได้ทบทวนและปรับปรุงกระบวนการต่างๆ ให้ทันสมัยและมีประสิทธิภาพมากขึ้น การก้าวข้ามวิธีการแบบเก่าๆ และเปิดใจรับแนวทางใหม่ๆ ในการเฟ้นหา 'พรสวรรค์' แทนที่จะยึดติดกับ 'ประสบการณ์' เพียงอย่างเดียว จะเป็นกุญแจสำคัญที่ทำให้องค์กรของเราแข็งแกร่งและเติบโตได้อย่างยั่งยืนในยุคที่ตลาดแรงงานไม่เหมือนเดิมอีกต่อไปครับ ลุงขอเป็นกำลังใจให้ทุกท่านนะครับ ขอให้เจอคนเก่งๆ มาร่วมงาน สร้างทีมที่แข็งแกร่งไปด้วยกันครับ