บทเรียนจากรุ่นสู่รุ่น: สร้างผู้นำคนต่อไป ไม่ใช่แค่รอโอกาส

ความฝันกับการเปลี่ยนผ่านผู้นำในโลกความเป็นจริง

สวัสดีครับพี่น้องชาว loongtiti.com วันนี้ผมลุงตี่มีเรื่องที่อยากจะชวนคุยและตกผลึกความคิดกัน นั่นคือเรื่องของการส่งไม้ต่อตำแหน่งผู้นำ ไม่ว่าจะเป็นเจ้าของกิจการที่กำลังจะเกษียณ ผู้บริหารระดับสูงที่มองหาคนมาแทน หรือแม้แต่หัวหน้าทีมที่ต้องการสร้างคนรุ่นใหม่ขึ้นมานำต่อ

ในโลกที่เราวาดฝันไว้ ภาพที่เรามักเห็นคือผู้บริหารสูงสุดเลือกและเตรียมผู้สืบทอดตำแหน่งอย่างดีเยี่ยม เขาเดินจากไปอย่างสง่างาม ในขณะที่ผู้สืบทอดก็ก้าวขึ้นรับตำแหน่งอย่างราบรื่น ทุกคนมีความสุขตลอดไป เหมือนในละครหลังข่าว

แต่ในโลกความจริง ช่องว่างระหว่างอุดมคติกับความเป็นจริงนั้นกว้างใหญ่มากครับ เพราะผู้นำหลายท่านมักจะวางแผนการส่งมอบตำแหน่งผู้บริหารผิดวิธีไปโดยไม่รู้ตัว ปล่อยให้เวลาผ่านไปและหวังว่าผู้ใต้บังคับบัญชาจะ 'โต' ขึ้นมาเอง ซึ่งส่วนใหญ่แล้วมักจะไม่เป็นเช่นนั้น

ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยในการสร้างผู้สืบทอด

ผมเห็นมาเยอะครับ ผู้บริหารหลายคนมักจะเชื่อว่าผู้สืบทอดตำแหน่งของตนจะต้องผ่านการไต่เต้าจากตำแหน่งล่างขึ้นมาเรื่อยๆ ซึ่งนี่เป็นข้อผิดพลาดที่พบบ่อยและไม่ค่อยให้ผลลัพธ์ตามที่ต้องการเท่าไหร่ ลองนึกภาพดูนะครับ สมมติว่าคุณเป็นเจ้าของบริษัทที่สร้างรายได้หลายร้อยล้านบาทต่อปี และรู้ว่าอีกสิบปีข้างหน้าคุณจะเกษียณ

กลยุทธ์ปัจจุบันของคุณคือการพึ่งพารองประธานสองคนและผู้จัดการอีกหลายคน ทุกคนล้วนทำงานได้ดีเยี่ยมในปัจจุบัน แต่ยังไม่มีใครสามารถก้าวขึ้นมาแทนที่คุณได้ในตอนนี้ แผนการปัจจุบันคือการนำผู้จัดการหนึ่งหรือสองคนมาฝึกอบรมให้มีความพร้อมในอีกไม่กี่ปีข้างหน้า เพื่อให้พวกเขาสามารถขึ้นสู่ตำแหน่งรองประธานได้ จากนั้นอีกไม่กี่ปีต่อมา คุณก็จะเริ่มฝึกอบรมพวกเขาให้ทำงานแทนคุณ ฟังดูมีเหตุผลใช่ไหมครับ แต่ในความเป็นจริงแล้ว มันมีข้อผิดพลาดสำคัญอยู่สองประการ:

• พนักงานส่วนใหญ่ไม่รอจนครบกำหนด: ในยุคปัจจุบันที่ตลาดแรงงานมีการแข่งขันสูง พนักงานโดยเฉลี่ยมีแนวโน้มที่จะลาออกไปหางานที่ให้ตำแหน่งสูงขึ้นและมีรายได้ดีกว่า แทนที่จะรอคอยโอกาสเลื่อนตำแหน่งที่อาจจะมาถึงหรือไม่มาถึงก็ได้ การบ่มเพาะพนักงานระยะยาวอาจจะใช้ได้ผลในยุคสมัยก่อน แต่เมื่อพิจารณาถึงความถี่ของการเปลี่ยนงานและบริษัทในปัจจุบัน เราไม่มีเวลามากนักที่จะเสียไปกับการเฝ้ามองอยู่ห่างๆ แล้วค่อยลงมือทำ

• การฝึกอบรมในตำแหน่งที่ต่ำกว่า ไม่ได้สร้างผู้นำสูงสุด: ถ้าคุณสอนใครสักคนให้เป็นผู้จัดการหรือรองประธาน คุณก็จะได้ผู้จัดการหรือรองประธาน ไม่ใช่ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร (CEO) หรือเจ้าของกิจการครับ บทบาทของ CEO เจ้าของ หรือประธาน ไม่เหมือนกับตำแหน่งที่ต่ำกว่า การบริหารแผนกหนึ่งๆ ต้องใช้ทักษะและความรู้ที่แตกต่างจากการบริหารองค์กรทั้งหมด ผู้บริหารสูงสุดต้องมองเห็นภาพรวมและตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ที่ส่งผลกระทบต่อทุกภาคส่วนขององค์กร

สองขั้นตอนสู่การสร้างผู้สืบทอดตำแหน่งสูงสุดอย่างมีประสิทธิภาพ

แล้วเราจะทำอย่างไรให้การส่งมอบตำแหน่งเป็นไปอย่างราบรื่นและได้คนที่ใช่เข้ามานำทัพต่อ ผมมีแนวทางที่อยากจะแนะนำเป็นสองขั้นตอนหลักๆ ครับ

ขั้นตอนที่หนึ่ง: ถ่ายทอดความรู้และประสบการณ์โดยตรง

ดึงผู้ที่คุณคาดหวังจะเป็นผู้สืบทอดในอนาคตเข้ามาอยู่ใต้ปีกของคุณ และสอนเขาอย่างละเอียดว่าคุณทำอะไรและทำอย่างไรในงานของคุณ ควรเป็นคนที่มีความสามารถที่พิสูจน์แล้ว ไม่ใช่คนที่แค่ขายฝันถึงความทะเยอทะยานระยะยาวของตนเอง

บางทีคุณอาจมีคนในใจมากกว่าหนึ่งคน อาจจะสองคน ลองให้ทั้งคู่ดำรงตำแหน่งผู้บริหารระดับสูงโดยหมุนเวียนกันเป็นเวลา 2 ถึง 4 ปี เพื่อให้พวกเขาได้สัมผัสกับความรับผิดชอบและตัดสินใจในระดับสูง หลังจากนั้น ให้เลือกคนใดคนหนึ่ง และให้คนนั้นทำงานเคียงข้างคุณเป็นเวลาสองสามปี

คนๆ นั้นมีโอกาสน้อยมากที่จะลาออกไปที่อื่น เพราะเขาเห็นอนาคตและเป้าหมายที่ชัดเจน คุณเองก็จะได้เห็นว่าคนๆ นี้สามารถทำในสิ่งที่คุณต้องการได้หรือไม่ โดยไม่ต้องรอนานเกินไปและลงทุนมากเกินไป การฝึกอบรมแบบตัวต่อตัวนี้จะช่วยให้คุณตอบสนองความต้องการขององค์กรและตารางเวลาส่วนตัวของคุณได้อย่างเหมาะสม

ขั้นตอนที่สอง: สอนจากมุมมองภาพรวมระดับสูง

อย่าคิดไปเองว่าคนที่คุณเลือกจะสามารถมองเห็นสิ่งที่คุณเห็นและจากมุมมองเดียวกัน การทำความเข้าใจภาพรวมทั้งหมดต้องใช้เวลา คุณต้องครอบคลุมประเด็นสำคัญหลายด้าน โดยแสดงให้เห็นว่าแต่ละประเด็นส่งผลกระทบต่อบริษัทโดยรวมอย่างไร

• ความรู้ทางการเงิน: สอนวิธีการอ่าน ตีความ และตัดสินใจอย่างมีจริยธรรมจากงบดุลและงบกำไรขาดทุน ผู้สืบทอดจะต้องรู้วิธีการจัดโครงสร้างข้อตกลง การทำงานร่วมกับธนาคาร การจัดการต้นทุน การพัฒนางบประมาณ และการคาดการณ์การดำเนินงาน เพื่อให้เข้าใจสถานะและความสามารถในการเติบโตของธุรกิจ

• ประเด็นเกี่ยวกับบุคลากร: CEO อยู่บนสุดของห่วงโซ่การจ้างงานและการเลิกจ้าง แม้ว่าการพึ่งพาฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นสิ่งสำคัญ แต่การตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ของผู้บริหารสูงสุดมีผลกระทบอย่างใหญ่หลวงที่ผู้สืบทอดต้องเข้าใจ การตัดสินใจเรื่องสวัสดิการพนักงาน การบริหารจัดการ และการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ล้วนส่งผลต่อขวัญกำลังใจและประสิทธิภาพของทีม

• พื้นฐานทางกฎหมาย: ผู้บริหารตัดสินใจที่เกี่ยวข้องกับกฎหมายสัญญา กฎหมายแรงงาน และกฎระเบียบอื่นๆ สอนพื้นฐานที่คุณรู้ และวิธีการ เวลา และสถานที่ในการขอความช่วยเหลือทางกฎหมายจากผู้เชี่ยวชาญ เพื่อให้การดำเนินธุรกิจเป็นไปอย่างถูกต้องและลดความเสี่ยง

• กลยุทธ์การขายและการตลาด: ผู้บริหารสูงสุดมักจะต้อง 'ขาย' อยู่ตลอดเวลา ไม่ใช่แค่ขายสินค้าหรือบริการ แต่ยังรวมถึงการขายวิสัยทัศน์ให้กับธนาคาร สื่อ พนักงาน ผู้จำหน่าย ทนายความ นักบัญชี และนักลงทุน ตลอดจนลูกค้า แต่ละการขายมีความแตกต่างกัน บางอย่างอาจเป็นการขายธุรกิจเพื่อระดมทุน และบางอย่างอาจเป็นการสร้างความร่วมมือเชิงกลยุทธ์

ส่งต่อความสำเร็จ สานต่ออนาคต

การวางแผนส่งต่อตำแหน่งผู้นำเป็นภารกิจสำคัญที่ไม่ควรมองข้าม การเตรียมผู้สืบทอดที่เหมาะสมต้องอาศัยการถ่ายทอดความรู้และประสบการณ์อย่างใกล้ชิด รวมถึงการให้มุมมองที่ครอบคลุมทุกมิติของธุรกิจ

ผมหวังว่าแนวคิดเหล่านี้จะเป็นประโยชน์กับทุกท่านที่กำลังมองหาคนรุ่นใหม่มาสานต่อความสำเร็จนะครับ การสร้างผู้นำไม่ใช่แค่การรอให้ใครสักคนพร้อม แต่คือการลงมือปั้นและสอนอย่างจริงจัง เพื่อให้องค์กรของเราเติบโตและแข็งแกร่งอย่างยั่งยืนในระยะยาว