ทำไมการพัฒนาผู้นำถึงไม่ค่อยได้ผล? เมื่อ 'อีเวนต์' ไม่ใช่ 'กระบวนการ' ที่แท้จริง

การลงทุนพัฒนาผู้นำ... ที่มักไม่ค่อยได้ผลอย่างที่หวัง

สวัสดีครับทุกท่าน วันนี้ผมลุงตี่อยากชวนมาคุยเรื่องใกล้ตัวเราทุกคน โดยเฉพาะท่านที่อยู่ในวัย 40+ ที่อาจกำลังเป็นผู้นำในองค์กร หรือกำลังปั้นลูกน้องให้เป็นผู้นำ นั่นคือเรื่องของการพัฒนาผู้นำครับ เรามักจะเห็นองค์กรลงทุนมหาศาลกับการจัดอบรมสัมมนา บางทีก็ส่งคนไปเข้าคอร์สแพงๆ หวังว่าเมื่อกลับมาแล้วจะได้ผู้นำคนใหม่ที่เก่งกาจกว่าเดิม แต่ในความเป็นจริงแล้ว ผลลัพธ์ที่ได้มักไม่เป็นไปตามที่คาดหวังเท่าไหร่

ลองนึกภาพตามนะครับ มีพนักงานคนหนึ่งชื่อสมชาย เขาเป็นคนหนุ่มไฟแรง มีศักยภาพโดดเด่น ทั้งเพื่อนร่วมงานและผู้บริหารต่างเห็นแวว เขาจึงได้รับโอกาสเข้าร่วมเวิร์คช็อปพัฒนาผู้นำที่บริษัทจัดขึ้น สมชายตื่นเต้นมาก เพราะเขารักองค์กรและอยากจะก้าวหน้า เขาหวังว่าจะได้เรียนรู้วิธีรับมือกับความท้าทายในงานที่ทำอยู่

ก่อนเวิร์คช็อป เขาเร่งสะสางงานทุกอย่างจนดึกดื่น เพื่อให้แน่ใจว่าจะไปเรียนรู้ได้อย่างเต็มที่ เวิร์คช็อปเป็นไปได้ด้วยดี วิทยากรเก่ง เนื้อหามีประโยชน์ อาหารก็อร่อย เขาได้รับแรงบันดาลใจจากแนวคิดใหม่ๆ ได้เจอผู้คนใหม่ๆ และรู้สึกมั่นใจมากขึ้นเมื่อได้ฝึกฝนสิ่งที่เรียนรู้ ในฐานะส่วนหนึ่งของโปรแกรม เขาก็ได้จัดทำแผนปฏิบัติการส่วนตัว เขากลับบ้านด้วยความฮึกเหิมเต็มเปี่ยมกับสิ่งที่ได้เรียนรู้และวิธีที่จะนำไปประยุกต์ใช้

เมื่อความจริงถาโถม: แผนการดีๆ ที่หายไปกับกองงาน

เช้าวันรุ่งขึ้น สมชายตื่นขึ้นมาทบทวนแผนปฏิบัติการ เขารู้สึกตื่นเต้นและพร้อมที่จะเริ่มเป็นผู้นำที่ดีขึ้นตั้งแต่วันนี้ แต่ทันทีที่เขาเปิดคอมพิวเตอร์ สิ่งแรกที่เขาเจอคือข้อความเสียงที่ยังไม่ได้ฟังถึง 23 ข้อความ! หัวใจของเขาเริ่มห่อเหี่ยวเล็กน้อย

ขณะที่เขากำลังฟังข้อความและจดบันทึกงานที่ต้องทำ เขาก็เปิดอีเมลขึ้นมา และพบกับภาพที่น่าหดหู่ยิ่งกว่าเดิม คือ 91 อีเมลที่รออยู่! เมื่อกวาดตามองอย่างรวดเร็ว เขาก็พบว่าแทบจะไม่มีอีเมลที่ไม่สำคัญเลย มันไม่ใช่แค่ 20 อีเมลสำคัญและที่เหลือเป็นเรื่องอ่านเล่น แต่มันคือ 91 อีเมลที่ต้องอ่าน ทำความเข้าใจ ตอบกลับ และดำเนินการ

หลังจากดื่มกาแฟ เขาก็ไปทักทายทีมงาน ซึ่งใช้เวลาพักใหญ่ เพราะลูกน้องมีคำถามและเรื่องที่อยากจะคุยด้วย เนื่องจากเขาหายไปสองวัน พอถึงเวลา 9:15 น. เขาก็กลับมาที่โต๊ะทำงาน พร้อมที่จะจัดการกับข้อความทั้งหมด รวมถึง 7 อีเมลใหม่ที่เข้ามาในระหว่างที่เขาไม่อยู่

พอถึงบ่ายสามโมง เขาก็ลืมแผนปฏิบัติการของตัวเองไปเกือบหมด เขาจำได้ก็ต่อเมื่อเห็นมันอยู่ในกระเป๋าเอกสาร เขาดึงมันออกมาและมองมันด้วยความรู้สึกหวนคิดถึง เขายังคงมุ่งมั่นที่จะทำตามแผนเหล่านั้น แต่คงต้องรอไปก่อน เพราะพรุ่งนี้มีประชุมโปรเจกต์ตลอดทั้งวัน

จาก 'เหตุการณ์' สู่ 'กระบวนการ': หัวใจของการเรียนรู้ที่แท้จริง

สถานการณ์ของสมชายฟังดูคุ้นเคยสำหรับหลายท่านใช่ไหมครับ? นี่คือปัญหาคลาสสิกที่ผมเห็นมาตลอดเส้นทางอาชีพของผม ทั้งในเรื่องการเงินและการบริหารงาน

ส่วนสำคัญที่ทำให้การพัฒนาผู้นำไม่ค่อยได้ผลอย่างที่ควรจะเป็น ก็เพราะเรามักจะมองว่า “การฝึกอบรม” คือ “เหตุการณ์” (event) ที่มีจุดเริ่มต้นและจุดสิ้นสุดชัดเจน เราจัดคอร์สดีๆ จ้างวิทยากรเก่งๆ มีเนื้อหาที่ยอดเยี่ยม มีผู้เรียนที่กระตือรือร้น แต่เมื่อเหตุการณ์นั้นจบลง ทุกอย่างก็ดูเหมือนจะกลับไปเป็นแบบเดิม

ในความเป็นจริงแล้ว “การเรียนรู้” โดยเฉพาะทักษะที่ซับซ้อนอย่างการเป็นผู้นำนั้น คือ “กระบวนการ” (process) ที่ต้องใช้เวลา การฝึกฝน และการนำไปประยุกต์ใช้อย่างต่อเนื่องในสถานการณ์จริง

• เหตุการณ์: อาจทำให้เราเกิดความเข้าใจ ความ “อ๋อ” หรือแรงบันดาลใจ ได้แนวคิดใหม่ๆ เครื่องมือ และความรู้ แต่สิ่งเหล่านี้เป็นเพียง “จุดเริ่มต้น”
• กระบวนการ: คือการนำความรู้นั้นไป “ลงมือทำ” ซ้ำๆ ปรับปรุงแก้ไข ลองผิดลองถูก ได้รับคำแนะนำ (feedback) และเรียนรู้จากประสบการณ์จริง จนกระทั่งทักษะเหล่านั้นฝังรากลึกและกลายเป็นส่วนหนึ่งของเรา

ไม่ว่าเวิร์คช็อปจะออกแบบมาดีแค่ไหน วิทยากรจะยอดเยี่ยมเพียงใด หากขาดการติดตามผล การฝึกฝน และสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการนำไปใช้ ทักษะใหม่ๆ ก็ยากที่จะเกิดขึ้นและคงอยู่ได้

สร้างกระบวนการแห่งการเติบโต: ข้อคิดที่ทำได้จริง

แล้วเราจะทำอย่างไรให้การพัฒนาผู้นำเป็นกระบวนการที่แท้จริงได้ล่ะครับ? ทั้งในฐานะปัจเจกบุคคลและในฐานะผู้บริหารองค์กร ผมมีข้อแนะนำบางประการที่อยากฝากไว้:

1. จัดสรรเวลาให้ “การนำไปใช้” ไม่ใช่แค่ “การเรียนรู้”: หลังจากการอบรม ควรมีช่วงเวลาที่ชัดเจนและเพียงพอให้ผู้เรียนได้นำสิ่งที่เรียนรู้ไปทดลองใช้จริงในงานประจำ โดยไม่ถูกรบกวนด้วยภาระงานอื่นที่มากเกินไป องค์กรอาจต้องพิจารณาปรับลดภาระงานบางส่วนในช่วงแรกของการนำไปใช้
2. สร้างระบบพี่เลี้ยง (Mentorship) หรือโค้ช (Coaching): การมีคนที่มีประสบการณ์คอยให้คำแนะนำ ให้ฟีดแบ็ก และช่วยแก้ไขปัญหาเฉพาะหน้า จะช่วยให้ผู้เรียนสามารถประยุกต์ใช้ทักษะใหม่ๆ ได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น เหมือนกับการมี “ลุงตี่” คอยให้คำปรึกษาในเรื่องการเงินนั่นแหละครับ
3. ส่งเสริมการเรียนรู้จากเพื่อนร่วมงาน (Peer Learning): จัดให้มีการแลกเปลี่ยนประสบการณ์ระหว่างผู้ที่เข้ารับการอบรมด้วยกันเอง เพื่อให้ได้เรียนรู้จากความสำเร็จและความท้าทายของผู้อื่น และสร้างเครือข่ายสนับสนุนกันและกัน
4. กำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนและวัดผลได้: แทนที่จะแค่ “เก่งขึ้น” ลองตั้งเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจง เช่น “สามารถมอบหมายงานให้ทีมได้ชัดเจนขึ้น 20%” หรือ “ลดเวลาการประชุมลง 15%” และมีการติดตามผลเป็นระยะ
5. สร้างวัฒนธรรมที่สนับสนุนการเรียนรู้และการปรับตัว: องค์กรต้องเปิดโอกาสให้คนได้ลองผิดลองถูก ไม่กลัวความผิดพลาด และมองว่าความล้มเหลวเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการเรียนรู้ ผู้นำระดับสูงต้องเป็นแบบอย่างที่ดีในการเรียนรู้และพัฒนาตัวเองอย่างต่อเนื่อง

ท้ายที่สุด การพัฒนาผู้นำไม่ใช่แค่การจัด “อีเวนต์” สวยหรู แต่เป็นการลงทุนใน “กระบวนการ” ที่ต้องอาศัยความตั้งใจ ความอดทน และการสนับสนุนจากทุกภาคส่วน หากเราเข้าใจและลงมือทำอย่างต่อเนื่อง ผมเชื่อว่าเราจะได้เห็นผลลัพธ์ที่ยั่งยืนและสร้างประโยชน์ให้กับทั้งตัวบุคคลและองค์กรได้อย่างแท้จริงครับ